Главная
страница 1
скачать файл

http://antibotan.com/ - Всеукраїнський студентський архів

Самоорганизация в организации

Владислав Тарасенко



Самоорганизация и сложностность: развитие не может быть устойчивым

Саморганизация в человеческих организациях - вещь темная и малопонятная. Обычно ее рассматривают как специфический процесс в организации. Мы говорим, что нечто (группа людей, сообщество) самоорганизуется тогда, когда будучи предоставленным самому себе оно не разрушается, а наоборот - без видимых внешних причин развивается - измененяет уровень своей организованности, само создает внутри себя какие-то функции, процессы, структуры. Изменение организованности можно диагностировать в процессе консультирования либо как усложнение организации (возникновение новых более запутанных структур, функций) либо как ее упрощение. В этом тексте я сделаю акцент на исследовании самоорганизации как процессов самоусложнения организационной структуры, исследование которых, на мой взгляд, связано с выделением специфии развития организации. Самоупрощение, связано, по-моему, - с процессами функционирования и поддержания целостности организации. К концептуальному описанию этих процессов я попытался приблизиться, анализируя концепцию автопоэзиса и Никласа Лумана. Для рассмотрения самоорганизации как самоусложнения, повышения сложности структур и функций нам необходимо более четко ограничить представления о сложности организации. В англоязычной литературе часто используется термин complexity. Это понятие можно перевести на русский язык несколькими терминами. Прежде всего - как "сложность" - в традиционном понимании как трудноописываемое, запутанное, многообразное поведение организации, состоящей из очень большого числа частей и связей между ними. В теории организаций (см. Например учебник Гибсона, Иванцевича, Доннели-мл. "Организация" стр.453) под сложностью организации обычно понимается количество наименований разных должностей и уровней в организации. Сложность организации - количественная мера вертикальных и горизонтальных дифференциаций. Гибсон, Иванцевич и Доннели указывают на факторы увеличения сложности организации - более высокую специализацию труда, более высокое делегирование полномочий, департаментализацию по территории, узкие нормы управляемости.

Термин complexity часто употребляет называемая "теория хаоса" - междисциплинарное научное направление, изучающее сложноорганизванные хаотичнеские процессы. Хаос - это тоже порядок. Но более сложный и целостностный.

На мой взгляд, необходимо различить представления о сложности в смысле Гибсона, Иванцевича и Доннели и сложности (complexity) в смысле представлений о хаосе и самоорганизации. Теории типа Гибсона, Иванцевича и Доннели предъявляют феноменологию сложности организации. Концепции хаоса и самоорганизации пытаются предъявить подход (спекулятивную картину мира - систему образов и понятий) для введения категории сложности.

Профессор ВШЭ О.И. Шкаратан в книге Мануэля Кастельса "Информационная эпоха" перевел complexity термином "сложностность". В этом переводе можно найти аналогию с "комплексностью" Никласа Лумана или словоупотреблением термина "комплексность" - как многогранность, наличие многих описаний. Перевод complexity как "сложностность" представляется мне более удачным - он усиливает обыденные представления о сложности организации новыми ассоциациями, найденными в поисках точек зрения на сложную организацию, дифференцируя феноменологические наблюдения организаций (сложность) со спекуляциями теорий хаоса (сложностность).

Сложностность как подход к описанию различных (физических, химических, социальных) организаций исследуется в работах И. Пригожина, Г. Николиса, И. Стенгерс и в трудах Института сложностности в Санта Фе.

Что нам надо описывать в организации, говоря о ее сложностности?

Лучше всего, на мой взгляд, на этот вопрос ответили И. Пригожин и И. Стенгерс на 53 странице своей книги "Время. Хаос. Квант". Во-первых, необходим учет необратимости усложнения. Эволюция сложностной организации на макроуровне необратима - у организации есть история, есть развитие. Это эволюционный взгляд на организации. Эволюция - это процесс направленного и необратимого усложнение организации.

Во-вторых, для описания сложностности необходимо ввести понятие события. Событие - это происходящее, которое не обязательно должно происходить. События могут происходить не в силу каких-то внешних причин, а из-за специфики самой организации.

С понятием "событие" наука работает давно и успешно. В частности, многие человеческие и технические организации проектируются исходя из расчетов вероятностей наступления тех или иных событий. Например, нельзя спланировать конкретный несчастный случай, но можно проанализировав пространственно-временную статистику распределения несчастных случаев в большом городе, спроектировать организацию "скорой помощи".

В третьих, необходимо учитывать, что некоторые события должны обладать способностью изменять ход эволюции всей сложностной системы.

Этот пункт самый интересный. Дело в том, что эволюция может иметь различные сценарии - варианты развития. В некоторые моменты (в моменты неустойчивости) события способны менять эти варианты. Менять варианты можно под действием "управляющей руки", напрявляющей организацию в спроектированную структуру. В этом случае можно говорить о процессе организации и о процессе управления.

Если "внешней руки" прямо или косвенно не обнаруживается, то можно говорить о самоорганизации и самоуправлении. Таким образом, самоорганизация - это неустойчивая эволюция, спровоцированная спонтанным событием в сложностной организации. К этому описанию близки представления Г. Хакена, который ввел термин "синергетика" как знание, описывающее синергизмы - кооперативные явления, согласованные совместные взаимодействия, спонтанно возникающие в сложных организациях.

Осознав это, на мой взгляд, можно по-новому осмыслить понятие развития организации. Понятие "Устойчивое развитие" с этой точки зрения - это "горячий лед". Устойчивость - это функционирование, поддержание, но никак не развитие. Развитие, рост организации неустойчивы и чреваты событиями - специфика событий состоит в том, что их трудно предугадать и спланировать.



Что есть управление организацией?

Вот тут мы подошли к проблематике управления. Точнее к вариантам ответа на вопрос "Что есть управление?" Ответ первый. Управление - это снятие событий и повышение устойчивости организации. Действительно - в чем смысл планирования как не в том, чтобы учесть и описать все возможные события и вписать их в работу организации. Мы не можем предугадать такие случайные события как отказ лампочки или стресс оператора атомной станции, но мы можем спланировать работу организации исходя вероятности наступления этих событий у какого-то числа лампочек и операторов за какое-то время - таким образом, чтобы эти факторы минимально влияли на работоспособность организации.

Ответ второй. Управление - это повышение неустойчивости и готовность к революционным событиям - культивирование изменчивости, гибкости, непредсказуемых изменений. Оба этих представления могут быть адекватными - с точки зрения постановки задач организационного развития, поэтому я не буду отвечать на вопрос о том, что есть управление "на самом деле", а сконцентрирую внимание на втором понимании управления ввиду его наибольшей, на мой взгляд, близости к понятию самоорганизации. Такие параметры организации как неустойчивость, гибкость, непредсказуемость можно оценивать, следовательно, они являются параметрами управления организацией.

С этой точки зрения я не могу согласться с Фредом Лютенсом который утверждает, что "Теория хаоса,... исходит из того, что предсказать и контролировать поведение системы невозможно даже в простых, детерминированных структурах, не говоря уже о постоянно усложняющихся и изменяющихся современных организациях"(Ф. Лютенс Организационное поведение М., ИНФРА-М, 1999, с. 546). Ситуация более интересная. Центром внимание становится не предсказание и планирование, а поддержание неустойчивости, чувствительности к новым событиям, которые являются ресурсом роста организации и параметрами управления. Это самое поддержание можно отождествить со специфическим типом организационной культуры - как набором специальным образом организованных и поддерживаемых действий, ритуалов, без которых организация разрушается. Хотя неустойчивость, подчеркну еще раз, является необходимым но не достаточным условием самоорганизации. Ведь можно ввести человека или организацию в неустойчивое состояние и, используя его, управлять - навязывая "управляющей рукой" внешние образцы и понятия.



Организационное развитие проектов и групп и самоорганизация

Лично для меня осмысление того, что такое организационное развитие как особого рода концепция, началось с прочтения книги Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках эффективного управления" (М., Прогресс, 1986). Эту книгу можно интерпретировать как предъявление организационной культуры неустойчивости и организационной самоорганизации. Если останавливаться на аспектах развития человеческих ресурсов, то главное (на мой взгляд) свое открытие Питерс и Уотермен фрмулируеют следующим образом: "Люди не очень рациональны" (стр. 95). Человеческая иррациональность (эмоциональность, аффективность, непредсказуемость) превращается из досадной организационной патологии в ресурс развития организации.

В своей концепции ВАУ-проектов (см. его статью в журнале "Искусство управления" №3 2000г.) Питерс идет дальше, предъявляя операциональные критерии управления проектами, эффективно использующими эти ресурсы. Самоорганизация представет как иррациональная согласованность, творческая направленность на инновации и эффективную деятельность. Не пересказывая эту замечательную статью, отмече на мой взгляд плохо эксплицированные отмечу ограничения и трудности развития такого рода проектов.

Во-первых, очень трудно отбросить представления об эффективности как о "результативности", "правильности" - большинство описываемых Питерсом проектов носят венчурный характер - принцип "нам не дано предугадать как слово наше отзовется" начинает применяться к бизнесу. В подавляющем большинстве организаций сложиласть устойчивая культура планировная и проблемой становится коэволюция культур планирования и культур инновации в организациях. По крайней мере, методология барона Мюнхгаузена, запланировавшего в своем рабочем распорядке подвиг, эффективной не представляется.



Во-вторых, самоорганизация, в этом подходе требует достаточно больших "неэффективных" расходов - приходится смиряться с мыслью, что из 10 или 20 небольших инновационных групп действительно что-то стоящее сможет придумать только одна - результат не запрограммирован. Учебники менеджмента полны примеров о простых парнях - Джоне и Билле, смастеривших в своем гараже нечто, проданное потом миллиарды долларов. В этой подаче процесс поиска инновации предстает как линейный и инвариантный, он же, нелинейный и многовариантный - кроме этих Джона и Билла было, скорее всего, еще несколько тысяч (десятков тысяч) энтузиастов, пытающихся что-то сделать в своих гаражах. Но они для нас величины виртуальные и не наблюдаемые потому, что они не реализовались - у них ничего не получилось. Получиться ли что-то объяснение у концепций самоорганизации? Этот вопрос, по-моему, еще открыт.

скачать файл



Смотрите также:
Саморганизация в человеческих организациях вещь темная и малопонятная. Обычно ее рассматривают как специфический процесс в организации
72.71kb.
12. Нередко вы быстро покупаете понравившуюся вам вещь, не успев рассмотреть и оценить ее как следует, и, оказывается, купили не то, что надо
18.86kb.
1. Общие предварительные сведения Межъязыковой перевод это двуязычный процесс коммуникации, который обычно нацелен на воспроизведение текста целевого языка являющийся функциональным эквивалентом текста исходного языка
28.68kb.
Муниципальное Учреждение
83.15kb.
Рекомендации по заполнению Паспорта архива организации, хранящей управленческую документацию на 1декабря20 года в организациях-источниках комплектования архива администрации мо «Онгудайский район»
56.18kb.
Как распознать соперницу?
59.67kb.
Судопроизводство право нормативный процесс
567.42kb.
Уровень общего образования требуемого для получения профессии
130.9kb.
Групповая работа как способ организации обучения в условиях фгос ноо
40.12kb.
Д. М. Дудко (Дмитрий Баринов), г. Харьков
66.24kb.
Экспресс–информация о текущей ситуации в сфере высвобождений и неполной занятости работников в организациях Пермского края по состоянию на 13. 03. 2013 года
90.12kb.
Эффективное уголовное преследование по уголовным делам о преступлениях экстремистской направленности невозможно без действенной его организации, в том числе, в досудебном производстве
152.63kb.